20 вересня 2018р.
Аграрний сектор України
 
Рослинництво
Тваринництво та ветеринарія
Технічне забезпечення
Переробка та якість продукції
Економіка
Правове забезпечення та земельні питання
Корисна інформація
Новини
Статистика
Ціни
Аграрна освіта та наука
Дорадництво
Агровебкаталог
Дошка агро-оголошень
Агро-форум
 
Аграрні новини та оперативна статистика

04.04.2016всі новини дня

Максим Розгон: ДП мають стати бізнесом, і держава на рівні Уряду повинна задати для них темп роботи (інтерв'ю)

Керуючий партнер консалтингової компанії OSOBA Максим Розгон має  13-річний досвід у сфері роботи з персоналом. На волонтерських засадах він провів більше 1,5 тис. співбесід у складі конкурсних комісій при Одеській облдержадміністрації, Мінрегіонрозвитку, Держслужбі з питань геодезії, картографії та кадастру, Мінагрополітики та його ЦОВах – Держрибагентстві та Держлісагентстві. Максим стверджує, що присутність незалежних консультантів у конкурсних комісіях  знижує ризики кулуарних призначень та створює умови для прозорої, чесної та відкритої роботи.
 
Максиме, у вас тривалий досвід роботи у сфері підбору персоналу. Розкажіть,  чим відрізняється  процес відбору працівників у державний сектор від комерційної галузі? Можливо, є якісь специфічні вимоги до кандидатів, критерії відбору?
Відбір до комерційної та державної структури – це зовсім різні паралелі. В державній структурі від кандидата вимагається максимум, але, на жаль, держава поки що не здатна задовольнити потреби кандидата. Низька оплата праці у порівнянні із комерційним сектором є головною проблемою. Держава очікує від кандидата стійкості до корупції, проте такі вимоги потрібно підкріплювати реальними умовами праці. Це питання потребує глобального вирішення, можливо, через донорські програми, над якими, як мені відомо, уже працює Мінекономрозвитку.
У комерційні структури відбирають найкращих. І для них готові запропонувати дуже хороші чи, принаймні, оптимальні умови з точки зору ринкових.  Звичайно ж, це одна з ключових вимог для професіоналів, яких на конкурсах у бізнесі значно більше.
 
Скільки конкурсів на посади керівників ДП у Мінагрополітики Ви провели?
Я допомагаю не тільки Мінагрополітики, але й Одеській облдержадміністрації, Мінрегіонрозвитку. Підрахував, що провів близько 1,5 тис. співбесід за десять місяців. З 1,5 тис. кандидатів дійсно хороших спеціалістів було максимум 15%. Сподіваюсь, їхня кількість буде поступово збільшуватись в державному секторі, бо у порівнянні з бізнесом це дуже мало, там із загальної кількості достойних кандидатів більше 70%.
 Можу відмітити дійсно хороший підхід у двох державних структурах: Одеській адміністрації та в Мінагрополітики і його ЦОВах – Держрибагентстві та Держлісагентстві. Тут працюють нові команди, дуже багато вмотивованих людей, причому  мотивація – не заробіток, а зміни на краще в країні.
З Держлісагентством ми  шукали керівників для 70 ДП, з Держрибагентством – для 32. До того ж у січні розпочався відбір до рибного патруля – ми провели співбесіди більше ніж з 300 кандидатами на посади у рибний патруль Київщини та керівників теруправлінь. 
 
Якщо ми вже заговорили про ДП, яким є портрет сучасного керівника ДП – людини, якій довірено управляти активами держави?
Коли ми говоримо про керівників державних підприємств – це той самий бізнес. А бізнес має працювати ефективно, тому керівник має кожного дня ставити собі запитання: «Чи правильно я все роблю? Чи моя дохідність та рентабельність нормальні? Чи дотримуюсь я бізнес-плану?».
Якщо ДП – збиткові та неефективні, вони не мають бути на балансі держави. Тому я підтримую приватизацію державних підприємств. Щоб підготувати збиткове підприємство до приватизації, людина має бути хорошим проектним антикризовим менеджером. Держава не зможе продати всі активи в один день – потрібно розставити пріоритети. У такі першочергові компанії мають підбиратись люди, які зможуть ними ефективно управляти, за короткий час дати конкретні результати роботи: наприклад, оптимізувати чисельність штату і структуру, розібратись з фінансовими питаннями, балансами, боргами тощо.
Важливо, щоб кінцевий результат та аналіз проведеної роботи відповідав реальному стану речей. А інвестор після аудиту на підприємстві зрозумів, що цей бізнес дійсно коштує стільки, на скільки його  було оцінено  державою – чи то 2 млн грн, чи 10.  Тобто інвестор має переконатися, що держава – це надійний партнер, їй можна довіряти.
 
Чи вдалося знайти таких людей для  ДП рибного господарства?
Є цікаві підприємства, які мають потенціал для розвитку – процес пошуку для них триває. Ми активно працюємо в цьому напрямі, сподіваюся, найближчим часом матимемо конкретні позитивні результати. Наприклад, в Одеській області оголошено конкурс на посаду директора «РДЕК», дуже цікавого підприємства, що має унікальну структуру та можливості. Проте  потребує висококласного управлінця та стратега для реалізації потенціалу. Користуючись нагодою, запрошую ефективних та вмотивованих спеціалістів брати участь у конкурсі.
 
А яка ситуація в інших секторах, крім рибного господарства?
Хочу відмітити роботу кадрової служби  в Держлісагентстві, де кандидати мали дійсно хороший рівень підготовки. Ми провели там більше 70 конкурсних відборів на посади директорів. Конкурсній комісії, що складалась із 16 людей, крім стандартного пакету документів на розгляд, подавали  конкурсну пропозицію, резюме кандидата, фінансову документацію про успішність підприємства протягом трьох минулих років. Можна було переглянути динаміку роботи підприємства, динаміку зарплат, наявність чи відсутність боргів тощо. Ми мали аналітичну інформацію; серед членів комісії були економісти, які ставили кандидатам запитання, виходячи з цих даних.
Багато хто з теперішніх керівників показав відмінний результат. Приємно усвідомлювати, що ми на комісії рекомендували на призначення кілька молодих керівників – хлопців до 30 років, яким цікавий розвиток лісової галузі, і які раніше працювали в суміжних професіях – не в «лісі». Наприклад, такого керівника призначили у мисливське господарство на Волині. Ми намагались знайти найбільш достойних та досвідчених управлінців. Кандидати, в професіоналізмі яких ми не були впевнені, відсіювались одразу. 
 
Повертаючись до теми рибного господарства, яким був конкурс  у рибний патруль? Чим здивували кандидати?
Конкурсний відбір в пілотний проект «рибний патруль» Києва та області закінчився наприкінці лютого. Заявки подали більше 2 тис. кандидатів, з них 611 було допущено до конкурсного відбору, до співбесід дійшло приблизно 200. До роботи в патрулі відібрали 47 кандидатів. Спочатку керувались формальними вимогами (вік, відсутність судимості), далі кандидати здавали нормативи на рівень фізичної підготовки та іспит на знання законодавства.
До конкурсу була залучена громадськість, присутня на всіх чотирьох етапах відбору до рибного патруля. Увесь процес транслювався онлайн. Не побоюся цього слова, але такий підхід – революція у рибній галузі,  конкурс дійсно проходив прозоро і це величезний плюс.
Проте, набравши людей до рибного патруля, потрібно пам’ятати, що  будь-яка нова робота – це адаптація, комерційна чи державна структура – немає різниці. Працівників потрібно правильно «ввести» в нову посаду. Важливими елементом є навчання на новому місці роботи та чіткий контроль за їх професійною діяльністю. В тому числі  за допомогою незалежних експертів. Цими експертами можуть бути, наприклад, представники міжнародних організацій, авторитетних громадських організацій.
 
Можливо,  були якісь цікаві випадки під час відбору?
Мене вразило бажання дівчат працювати у рибному патрулі, для Київщини ми відібрали трьох.  Рибний патруль було створено за прикладом поліції, тому потрібно популяризувати професію в суспільстві – відроджувати її імідж. В свою чергу, керівництво агентства має розуміти, що важливо стати прикладом для керівників своїх структур, згуртувати новий кістяк галузі, нову команду на спільних ідеях. Це і покращення стану річок, і збільшення кількості риби, і зменшення числа браконьєрів.
 
Чи плануєте  якісь подальші проекти для держсектору? Можливо, тренінги, мотиваційні програми?
Я розпочав діяльність у державних структурах з Одеської адміністрації, звідти стартував ланцюг реформ. Тому, безперечно, я планую й надалі працювати у кадрових комісіях держсектору, адже, як то кажуть, якщо не плануєш викластись на 100%, то краще й не починати. Я відчуваю, що не отримав ще той результат, який хотів би і можу дати країні. Проте держава повинна також видозмінюватись, трансформувати підходи до роботи.
ДП мають стати бізнесом, і держава на рівні Уряду повинна задати темп роботи для підприємств. З таким фокусом варто підбирати людей, мотивувати їх та оцінювати. Крім того, оптимізувати роботу та час, впроваджувати нові підходи до роботи, наприклад, електронні системи для документообігу.
 
 А яка Ваша особиста мотивація для роботи  в кадрових комісіях   держсектору?
Для мене насамперед важливо було долучитись до реформування України, якщо хочете – це професійне волонтерство.  Цінність незалежних консультантів, на кшталт мене, в тому, що наша присутність не дає проводити конкурсні відбори кулуарно, як це практикувалося у держсекторі десятиліттями. Прозорі конкурси, у яких ми брали участь, – додатковий «фільтр», що відсіює кандидатів. Наприклад, якщо на конкурс прийшли люди, що не відповідають певним вимогам, то найкращий вихід – оголосити його ще раз, ніж призначати кращих з гірших. Це підтверджується практикою рибного патруля, там лишилось 16 вакантних посад, тому конкурс буде додаткового оголошено у квітні.  Я відчуваю, що реально допомагаю нашій країні рухатися вперед.

 


джерело: Міністерство аграрної політики та продовольства України

Пн Вт Ср Чт Пт Сб Нд
                      1   2 
  3   4   5   6   7   8   9 
 10  11  12  13  14  15  16 
 17  18  19  20  21  22  23 
 24  25  26  27  28  29  30 
                     
Рослинництво
Тваринництво та ветеринарія
Технічне забезпечення
Економіка
Правове забезпечення та земельні питання
Переробка та якість продукції
Ціни
Екологія
Погода


  ©agroua.net 2002-2015. Усі права захищені. Без посилання на сайт "Аграрний сектор України" (agroua.net) перепублікація матеріалів заборонена.