23 вересня 2018р.
Аграрний сектор України
 
Рослинництво
Тваринництво та ветеринарія
Технічне забезпечення
Переробка та якість продукції
Економіка
Правове забезпечення та земельні питання
Корисна інформація
Новини
Статистика
Ціни
Аграрна освіта та наука
Дорадництво
Нормативно-правове забезпечення
Каталог дорадчих служб
Питання та відповіді
Консалтингові організації
Система "Конка"
Агровебкаталог
Дошка агро-оголошень
Агро-форум
 

Відбір, наймання та навчання персоналу

Відбір претендентів для роботи в інформаційно-консультаційних службах є важливою складовою кадрової політики цих формувань і йому необхідно приділяти особливу увагу.

Відбір та наймання кожного кандидата мають індивідуальний характер, і в той же час повинні відповідати основним принципам добору кадрів та основним положенням роботи з персоналом, прийнятим як внутрішні документи агроконсалтингових фірм.

Вдалий підбір співробітника великою мірою сприятиме успішній роботі фірми, і, навпаки, після призначення на посаду нового співробітника, якщо вибір виявився не зовсім вдалим, керівництво агроконсаптингової фірми постійно буде стикатися зі складнощами і проблемами, пов'язаними з прийомом нового працівника.

Наприклад
Конкурси на заміщення вакантних посад у консалтингових фірмах - лідерах світового консалтингу перевищують 100 кандидатів на одну вакантну посаду. Умови конкурсів попередньо публікуються у засобах масової інформації. Висока конкуренція пояснюється привабливістю професії консультанта та відповідним іміджем консалтингових фірм.

Відбір має здійснюватися за критеріями освітнього рівня, досвіду практичної роботи, комунікаційного таланту, вміння пропагувати, переконувати, здатності на високому рівні презентувати і розповсюджувати iдеї. Недругорядне значення при відборі кандидатів має і їх вік. Перевагу надають молодим претендентам, які успішно пройшли курс сучасної теоретичної підготовки з аграрного менеджменту, подолали відповідні конкурсні процедури (в т. ч. співбесіди з провідними спеціалістами, керівниками проектів фірми).

Важливим завданням кадрової служби є залучення до участі в конкурсі на заміщення вакантних посад претендентів з усіх можливих джерел

Внутріншіми джерелами можуть бути люді, які працюють в організації. Методи підбору із внутрішнього джерела залучення кандидатів різноманітні: внутрішній конкурс, поєднання професій, ротація.

     Внутрішній конкурс
     Служба персоналу може розіслати у всі підрозділи інформацію про відкриту вакансію, сповістити про це всіх працюючих, попроситиїх порекомедувати на роботу своїх друзів і знайомих.
     Дане джерело підбору персоналу використовується в трьох випадках:

  • 1. При прагненні до формування мінімальної чисельності персоналу;
  • 2. При перерозподілі персоналу;
  • 3. При переміщенні персоналу.

     Поєднання професій
В цих випадках поєднують обов'язки самі працівники фірми.
     Ротація
     Досить ефективним для деяких організацій, особливо, для тих, які знаходяться в стадії інтенсивного росту, вважіється таке використання внутріншіх джерел комплектування управлінських кадрів, як переміщення керівників.
     Можливі наступні варіанти переміщення керівників:

  • підвищення (або пониження) по посаді з розширенням (або зменьшенням) кола посадових обов'язків, збільшенням (зменшенням) прав і підвищенням (зниженням) рівня діяльності;
  • підвищення рівня кваліфікації, які супроводжуються дорученням кервнику більш складних завдань, які не призводять до підвищення по службі, але супроводжуються підвищенням зарплати;
  • зміна кола завдань і обов'язків, не викликана підвищенням кваліфікації, яка не тягне за собою підвищення по службі і рост зарплати.

     Зовнішні джерела залучення персоналу: центри зайнятості, кадрові агентства, пошук з числа знайомих або родичів, засоби масової інформації.
     Центри зайнятості
Багато фірм і компаній використовують місцеви центри зайнятості в якості джерела для найму людей. Проте ці служби можуть знайти не дуже кваліфікований персонал.
     Кадрові агентства
Багато менеджерів по персоналу користуються послугами кдрових агентств, щоб уникнути труднощів при пошуку нового персоналу. Агентству переставляється заявка на спеціаліста з вказаною посадою, окладом, змістом діяльності, орієнтовних крітеріїв пошуку і відбору. Як правило, добре працюючі агентства представляють декілька кандидатів, для того щоб роботодавець зробив свій свій вибір самостійно.
     Пошук з числа родичів або знайомих
Позитивною рисою даного способу є те, в даному випадку гарантована порядність та відповідальність, але є дуже багато негативних рис , наприклад, моральне зобов' язання, ризик низької кваліфікації, малий вибір тощо.

     Засоби масової інформації
Самостійний пошук через засоби масової інформації (газети, Інтернет, радіо, телебачення та ін.). Багато фірм надає перевагу самостійному пошуку і відбору кандидатів на роботу. В цьому випадку дуже важливо представити собі, до яких засобів масової інформації вони будуть звертатись.

     Інтернет
Найпростішій і найдешевший спосіб пошуку спеціалістів - розмістити оголошення на одному із сайтів по працевлаштуванню. Гарантовано, що їх відвідують люди, зацікавлені в роботі, і відгуки на вакансію можна одержати в цей же день. Зручний формат спілкування. Ви одержуєте резюме в свою поштову скриньку й переглядаєте в зручний час, також поштою можна провести перше інтерв'ю, попросивши кандидата відповісти на деякі важливі запитання.
Можна також переглянути існуючі на сайті резюме кандидатів. Практично на всіх сайтах є пошукові системи. Залишається просто задати параметри вашого пошуку, і ви одержите резюме кандидатів.
     При всій швидкості й зручності Інтернет має свої недоліки. Не всі мають можливість доступу до нього.
     Газети
     Це джерело частково вирішує проблему Інтернету - газету можуть придбати всі. Аудиторія розширюється, і це знову та ж частина населення, що прагне до змін у своєму професійному житті.
Оголошення в газетах - платні, і розміщувати їх необхідно заздалегідь (іноді за тиждень). І краще в декількох - жодна газета не забезпечує 100-відсоткової аудиторії. Краще розміщувати модульне оголошення, якщо це можливо, з логотипом фірми й більш конкретним змістом: назва, вимоги, обов'язки.      Деякі переваги і недоліки різноманітних джерел комплектування організації кадрами наведені в наступній таблиці:

 Джерела

 Переваги

 Недоліки

 Внутрішні

    Приклад можливості самореалізації всередині організації сприймається як винагорода за успішну роботу.
     Для організації продовжується робота з співробітниками, які вже відомі, а також зменьшуються фінансові витрати на підбір персоналу.

    Є ризик ускладнення особистих взаємовідносин між співробітниками

 Зовнішні

     Можливість вибору з великої кількості кандидатів.
Нові люди - нові ідеї і прийоми роботи.

     Адаптація нового співробітника, можливе погіршення морального-психологічного клімату серед давно працюючих.

Необхідною складовою кадрової політики агроконсалтингових фірм щодо відбору та наймання консультантів є впровадження системи,в якій би на першому етапі були створені умови для заохочення участі в конкурсі на зайняття вакантних посад якомога більшої кількості кандидатів, які бажають займатися консультаційною діяльністю.

На другому етапі з великої кількості кандидатів на підставі документів, що регламентують процедуру відбору, здійснюється відбір найбільш досвідчених претендентів, які відповідають вимогам фірми. І тільки на третьому етапі керівництвом консалтингової фірми приймаються рішення щодо зарахування претендента на вакантну посаду фірми. Для світових лідерів консалтингу нормальною є практика, коли з числа претендентів лише 1 - 2 відсотки зараховуються у штат фірми (як правило, з випробувальним терміном).

Професія консультантів передбачає постійне вдосконалення.
В процесі навчання консультанти не тільки отримують підготовку зі спеціальних питань, але й забувають професійну майстерність. У розробці і здійсненні програм підготовки і підвищення кваліфікації керівник консультаційної служби повинен спершу визначити потребу в навчанні, зацікавити персонал у розвитку своїх здібностей, прийняти рішення щодо методів навчання та провести оцінку результатів навчання.

Найбільш розповсюдженим методом підготовки єнавчання на робочому місці. Він полягає в прикріпленні нового співробітника до досвідченого наставника. Перевагою даного методу є те, що нові співробітники відразу включаються в роботу, не потрібно додаткових коштів на навчання. Перш за все, необхідно вирішити, чому треба навчити нового співробітника, створити для нього невимушену робочу обстановку. Процес навчання умовно складається з чотирьох стадій: попередньої підготовки учня, презентації йому нових знань і напрямків діяльності, із спроби самостійної діяльності учня та закріплення вивченого матеріалу.

Іншими методами підготовки та підвищення кваліфікації є підготовка за спеціальними програмами з відривом від основної діяльності в системі вищих навчальних закладів, у закладах післядипломної освіти, участь у конференціях, семінарах, на курсах дистанційного навчання з використанням комп'ютерів, засобів телебачення. Форми навчання залежать від організаційної культури фірми, фінансових можливостей, традицій, а також потреб у навчанні самих консультантів.


  ©agroua.net 2002-2015. Усі права захищені. Без посилання на сайт "Аграрний сектор України" (agroua.net) перепублікація матеріалів заборонена.