19 вересня 2018р.
Аграрний сектор України
 
Рослинництво
Тваринництво та ветеринарія
Технічне забезпечення
Переробка та якість продукції
Економіка
Правове забезпечення та земельні питання
Корисна інформація
Новини
Статистика
Ціни
Аграрна освіта та наука
Дорадництво
Нормативно-правове забезпечення
Каталог дорадчих служб
Питання та відповіді
Консалтингові організації
Система "Конка"
Агровебкаталог
Дошка агро-оголошень
Агро-форум
 


Принципи добору кадрів до сільськогосподарських дорадчих служб

Кадрове забезпечення

Консультант з аграрних питань (дорадник) - це спеціаліст сільськогосподарського профілю, що сприяє розвитку аграрної сфери та суспільства шляхом надання компетентної, науково обгрунтованої інформації та порад щодо господарювання на землі та пов'язаними з цим сферами діяльності.
Для роботи в сфері консультування недостатньо тільки вивчення літератури, участі в проведенні декількох досліджень й вченого ступеня кандидата або доктора відповідних наук. В консультуванні не можна також обмежетися досвідом викладача, вченого або керівника.

Кадрове забезпечення є однією з найважливіших складових інформаційно-консультаційної діяльності, від якої великою мірою залежить успішне функціонування та перспектива розвитку агроконсалтингових формувань

Кадрове забезпечення включає: підбір персоналу, навчання, підвищення кваліфікації, атестацію тощо.

Принципи добору кадрів

Основними цілями добору персоналуінформаційно- консультаційних формувань є прийом на роботу найбільш компетентних співробітників при найменших втратах.

До основних принципів добору кадрів інформаційно-консультаційної служби належать:

  • відповідність професійної підготовки та інших якостей кандидата переліку функцій, які йому належить виконувати;
  • гармонійне поєднання корисних для справи якостей керівника служби та його підлеглих;
  • поєднання досвідчених і молодих кадрів;
  • врахування психологічних характеристик кандидатів;
  • об'єднання в одну команду кандидатів з різними знаннями (економічними, технологічними, технічними та ін.).

Оцінка персоналу служби

     Одним з важливих елементів роботи з персоналом інформаційно-консультаційної служби є його оцінка. Існує багато методів оцінки результатів діяльності співробітників служби. В більшості консультаційних формувань використовуються власні системи оцінки кадрів. Добре відпрацьована система оцінки персоналу може підвищити ефективність їх діяльності та слугувати основою кадрової політики служби.
     Для оцінки персоналу служби можуть використовуватись такі методи або їх поєднання:

  • джерелознавчий (біографічний) - виходячи з аналізу кадрових даних по заяві, особовому листку з обліку кадрів, автобіографії, документах про освіту, характеристиці, рекомендаціях і т. д. робляться логічні висновки про сім'ю, освіту, кар'єру, риси характеру і т. д.;
  • інтерв'ювання (співбесіда) - бесіда з працівниками в режимі "питання -відповідь" за попередньо підготовленою чи довільною схемою для додаткових відомостей про співробітників;
  • анкетування (самооцінка) - опитування працівника за допомогою спеціальної анкети для самооцінки якостей особистості та їх наступного аналізу;
  • соціологічне опитування - анкетне опитування працівників різних категорій, які добре знають оцінюваного співробітника, і побудова діаграми його якостей (чи обробка даних опитування іншим способом);
  • спостереження - спостереження за оцінюваним працівником у неформальній обстановці (в побуті, на відпочинку) і в робочій обстановці методами фотографії робочого дня чи моментних спостережень;
  • тестування - визначення професійних знань, вміння працювати за допомогою спеціальних тестів з послідуючою ж розшифровкою за допомогою "ключів";
  • експертні оцінки - формування групи експертів, визначення сукупності якостей i отримання експертних оцінок ідеального чи реального працівника;
  • критичний інцидент - створення критичної ситуації і спостереження за поведінкою працівника в процесі її вирішення (конфлікт, необхідність прийняття складного рішення і т. д.);
  • ранжування - порівняння оцінюваних працівників між собою іншими методами і розміщення їх за обраним критерієм по збільшенню чи зменшенню рангів;
  • програмований контроль - оцінка професійних знань і навичок, рівня інтелекту, досвіду і працездатності за допомогою контрольних запитань;
  • екзамен (залік, захист бізнес-плану і т. д.) - контроль професійних знань і навичок, який передбачає попередню підготовку оцінюваного з визначеного кола проблем з наступною публічною презентацією виконаної роботи;
  • самозвітування (виступ) - письмовий звіт чи усний виступ керівника або спеціаліста служби перед колективом з аналізом виконання плану роботи та особистих зобов'язань;
  • комплексна оцінка праці - визначення сукупності оціночних показників якості, складності і результативності праці та порівняння Їх з попереднім періодом чи нормативом за допомогою вагових коефіцієнтів;
  • атестація персоналу - комплексний метод оцінки персоналу з використанням інших методів для визначення атестаційною комісією відповідності кандидата вакантній чи займаємій посаді і наступного аналізу відповідей для визначення потенціалу оцінюваного.

Системи оцінки мають базуватись на аналізі особливостей роботи співробітників служби. Спеціалісти, які надають оціночну інформацію, повинні систематично спостерігати за виконанням робіт співробітниками служби, а також пройти відповідне навчання.

Система оцінки персоналу служби має бути економічною, втрати на її проведення повинні співвідноситись з перевагами, які можуть бути отримані внаслідок її реалізації і використання результатів

Для ефективного застосування систем оцінки на практиці принципово важливі такі компоненти: (рис)

  • достовірність - результати оцінки мають бути сумісними (непротирічивими), тобто оцінки різними спеціалістами одного співробітника не повинні сильно відрізнятися;
  • значимість - оцінка має орієнтуватись на кокретні посадові обов'язки і базуватись на об'єктивних критеріях;
  • стандартизація- оцінка повинна проводитись у рамках стандартизованих i контрольованих умов;
  • практичність - система оцінки має досягати своїх цілей ефективним способом (вигоди від використання системи оцінки повинні перевищувати витрати на її розробку і застосування);
  • правомочність - система оцінки має відповідати законодавчим та нормативно-правовим актам з праці.

У результаті оцінки персоналу можуть бути сформовані такі документи:

  • результат тестування професійних знань і навичок;
  • соціально-психологічний портрет особистості;
  • оцінка ділових і моральних якостей співробітника;
  • оцінка рівня кваліфікації працівника;
  • висновок атестаційної комісії;
  • медичний висновок про працездатність робітника.

Найбільш розповсюдженим методом оцінки персоналу є атестація. Процес атестації, як правило, складається з трьох етапів:

1. Підготовчий - підготовка наказу про проведення атестації, затвердження персонального складу атестацІйної комісії, підготовка і тиражування необхідної документації, інформування колективу про терміни та порядок проведення атестації;
2. Основний ~ організація роботи атестацІйної комісії, оцінка окремих працівників, обробка результатів, прийняття рішень;
3. Заключний - підведення підсумків атестації, прийняття персональних рішень про підвищення працівників по службі, направлення на навчання чи підвищення кваліфікації, переміщення чи звільнення співробітників, які не пройшли атестацію, та інше.
  ©agroua.net 2002-2015. Усі права захищені. Без посилання на сайт "Аграрний сектор України" (agroua.net) перепублікація матеріалів заборонена.